企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，某A原有岗位取消，将某A调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，某A有服从安排的义务。
某A与苏州斯坦雷电气有限公司追索劳动报酬纠纷申诉、申请民事裁定书
案 由： 追索劳动报酬纠纷
江苏省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2017）苏民申4439号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：某A。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：苏州斯坦雷电气有限公司。
再审申请人某A因与被申请人苏州斯坦雷电气有限公司（以下简称斯坦雷公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服江苏省苏州市中级人民法院（2016）苏05民终2015号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
某A申请再审称，（一）斯坦雷公司召开职工代表大会表决通过《员工轮岗管理制度》、《赏罚规定》时，应到职工代表名额未达到江苏省人民代表大会常务委员会于2007年制定的《江苏省企业民主管理条例》第九条规定的人数，一、二审判决认为上述规章制度经民主程序通过，应当作为处理本案的依据，不符合事实。（二）斯坦雷公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。某A针对斯坦雷公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。且2014年9月23日后，是斯坦雷公司阻扰某A进入公司工作。虽然某A自2014年6月30日后未能正常出勤，但都是斯坦雷公司违法行为阻扰造成，应当视为某A正常出勤，斯坦雷公司应当承担给付正常出勤工资的责任。（三）一、二审判决认定某A在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有事实依据。斯坦雷公司2014年12月16日《通知函》仅要求某A到新岗位报到，而非要求其上班，没有到公司报到不属于旷工。且根据《员工轮岗管理制度》第七条规定，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理。某A在2014年12月18日再次向斯坦雷公司表达了不同意岗位调动并要求恢复原岗位的要求，所以某A未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。因此，一、二审判决依据《赏罚规定》认定斯坦雷公司解除劳动合同合法缺乏事实依据。综上，某A依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项的规定申请再审。
斯坦雷公司提交意见称，（一）斯坦雷公司依据的《员工轮岗管理制度》、《赏罚规定》合法有效。斯坦雷公司举行的职工代表大会等会议符合中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会发布的总工发[2012]12号《企业民主管理规定》第八条的相关规定，该规定在全国范围内有效并实施。（二）斯坦雷公司依据劳动合同及内部管理制度对某A的岗位安排合法有据。斯坦雷公司与某A最近一期劳动合同约定的某A工作岗位是“普通担当者”，由于公司组织架构调整，某A原有部门岗位取消，考虑其此前有品质管理部门的工作经验，斯坦雷公司决定将其调至品质保证课仍从事“普通担当”工作，不存在合同的变更。某A入职期间曾先后在品质管理部门、新技术机种部门工作，且《员工轮岗管理制度》已经民主程序讨论通过，斯坦雷公司对某A的部门调动具有合理性和合法依据。（三）某A违纪事实清楚，斯坦雷公司依据《赏罚规定》对其作出处理并无不当。斯坦雷公司因客观需要并基于劳动合同约定及公司轮岗制度，对某A岗位进行调整，但某A拒绝服从工作调整，在原岗位已撤销的情况下，滞留原部门，并严重影响其他同事和部门领导的工作。斯坦雷公司在工会的见证下，多次与某A沟通，并对其不服从工作安排又扰乱他人工作的违纪行为多次书面警告。某A自2014年9月25日起即一直未至斯坦雷公司上班，该阶段视为待岗期，但2014年12月16日，斯坦雷公司已明确向其发出书面《通知函》，要求其到岗上班。某A2014年12月18日接函后仍未按要求上班，已连续旷工达四天，符合《赏罚规定》规定的解除劳动合同条件，斯坦雷公司事先征询工会同意后出具解除劳动合同通知，应属合法解除。综上，某A的再审申请无事实与法律依据，应予驳回。
本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，斯坦雷公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，某A主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。而《员工轮岗管理制度》并未被一、二审判决采信为定案依据，某A就其合法性申请再审，缺乏法律依据。
其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，某A原有岗位取消，将某A调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，某A有服从安排的义务。然而某A始终拒绝到新部门报到，经斯坦雷公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，某A主张因斯坦雷公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。
最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，某A主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而斯坦雷公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及斯坦雷公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，某A不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在斯坦雷公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，某A仍然未至斯坦雷公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，斯坦雷公司依据《赏罚规定》解除与某A的劳动合同属于合法解除，并无不当。
综上，某A的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回某A的再审申请。
二〇一八年十一月二日