公司以生产经营效益下降、竞争压力激烈为由裁减劳动者是否需要支付2倍赔偿金？

华润雪花啤酒（吉林）有限公司、某A劳动争议民事二审民事判决书

  案  由： 劳动争议

  （2021）吉02民终2806号

  上诉人（原审原告、原审被告）：华润雪花啤酒（吉林）有限公司。

  被上诉人（原审被告、原审原告）：某A。

  上诉人华润雪花啤酒（吉林）有限公司（以下简称华润公司）因与被上诉人某A劳动争议一案，不服吉林省吉林高新技术产业开发区人民法院（2021）吉0291民初1451号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月21日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。华润公司的委托诉讼代理人，被上诉人某A的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

  华润公司上诉请求：一、撤销一审判决第一项和第三项，改判华润公司无须支付某A解除劳动合同经济赔偿金43，680元；二、某A承担诉讼费。事实和理由：一审判决部分事实认定错误，适用法律错误。一、一审判决部分事实认定错误。（一）一审判决认定华润公司与某A解除劳动合同不符合经济性裁员的规定，属于认定事实错误。一审判决依据未经确认的证据，即华润公司召开订货会视频、对外宣传片、招聘广告等证据认定华润公司不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二项规定的“生产经营发生严重困难”的情形，属事实认定错误。华润公司是依托于华润集团的国企，其品牌知名度非常高，华润公司作为集团的子公司，即使经营出现困难，通常也不会在对外宣传上有所体现。订货会和招聘广告并不能证明华润公司的生产经营未受到严重影响，未出现严重困难，相反企业在经营出现困难时通常会更加急于降价促销来避免更大的库存成本。生产经营严重困难不等于不经营。认定企业的生产经营是否发生“严重”困难，应以规范的财务报表、合法的审计报告为准，并非基于主观的外部表现认定，一审判决认定事实错误。（二）一审判决认定华润公司不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二项规定的“生产经营发生严重困难”情形，由此认定华润公司的经济性裁员行为缺乏法律依据，但华润公司的裁员行为不仅符合该法律规定，同时符合该条第四项“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”规定。华润公司与某A于2019年1月8日签订劳动合同，合同订立后，确实发生了客观经济情况重大变化，华润公司2018年净利润51，254，369.60元，2019年净利润742，590.14元，2019年的净利润仅为上一年度的1.45％，净利润的减少应当被认定为华润公司“客观经济情况的重大变化”。2020年后，华润公司在企业生产经营过程中又遭遇“新冠”疫情的打击，亏损高达一亿元以上，与华润公司相关餐饮业、物流业都受到致命影响，一度出现停摆情况。疫情导致啤酒销售市场长期低迷，净利润断崖式减少，而且持续时间长，导致劳动合同无法继续履行，华润公司生产经营状况原本困难，“新冠”疫情加剧了困难，构成客观情况发生重大变化。（三）一审判决认定，除安全保卫服务外包，其他业务外包均发生于2019年，华润公司与某A最后签订劳动合同的时间是2019年1月1日，其未举证证明2019年1月1日后又与某A签订了劳动合同，并对工作内容进行了变更。实际上，华润公司举证的《塑箱整理业务外包合同》早于2019年，华润公司举证业务外包合同是想证明业务外包导致相关员工待岗的事实。包括某A在内的很多员工都长期待岗，虽然劳动合同中未约定待岗事宜，但员工已经接受待岗事实，领取待岗工资，未提出异议。2017年10月，某A待岗，接受待岗的安排即视为调整了工作内容，变更了劳动合同，按照《劳动合同书》第十五条的约定，公司生产任务不足，公司支付待岗工资不低于当地政府规定的最低生活保障标准。某A确属经变更劳动合同后，仍需裁减的人员范围。（四）某A不属于优先留用对象。一审判决以华润公司未针对某A不具有优先性进行举证，不能体现裁员的公正性属认定事实错误。华润公司在一审审理时提供的《全体非在岗员工情况明细表》《经济性裁员方案报备》材料，可以证实华润公司进行非在岗人员经济性裁员共涉及80人，除协商解除劳动合同的20人，及依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条不得解除的人员外，剩余38人全部解除劳动合同，本次裁员是针对“非在岗员工”，36人均签订无固定期限劳动合同，故不存在优先留用的情况，“优先留用”应为同等条件下优先留用。二、一审判决适用法律错误。（一）一审判决依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，认定华润公司违法解除劳动合同，属于适用法律错误。1．《中华人民共和国劳动合同法》及地方法规或文件均未对“生产经营发生严重困难”进行规定，在司法实践中，认定是否达到“生产经营发生严重困难程度”，很大程度取决于审判人员的主观分析判断，华润公司提供了类案，江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初3854号民事判决书、江苏省苏州市中级人民法院（2020）苏05民终11030号民事判决书，该类案件共六件，均确认“劳动合同法第四十一条第一款仅对生产经营发生严重困难作程序性规定”。根据《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见》《关于完善统一法律适用标准工作机制的意见》，类案应当同判。2．华润公司经济性裁员是企业自救行为，对劳动者群体、企业乃至全社会稳定均有利。啤酒市场饱和和消费升级，行业增长见顶，各大啤酒企业不得不从扩大产能转变为优化产能，陆续关停小规模、低效率、高成本的工厂，提升运营效率。公司生产经营发生严重困难，“新冠”疫情延续并加剧经营困难，应允许公司通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。裁减人员、缩减员工规模是一项较为有效的缓减措施。3．企业是否已经发生生产经营严重困难实际是企业经营者对企业发展利益的一种预期判断，为企业是否改变经营方式等进行决策预留空间。因此，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款仅对生产经营发生严重困难作程序性规定，即企业申报、企业工会监督、向劳动行政部门报告即可。（二）一审判决适用《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的意见》，属于适用法律不当。一审判决适用《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的意见》第九条，妥善处理民营企业裁员引发的纠纷要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者协商，尽量不裁员或少裁员。该意见发布于2009年，“当前形势下”意指当年全球范围内的经济危机背景，对于当下企业面临“新冠”疫情不断蔓延的经济形势下，该意见在适用性上的参考意义明显较发布时低很多。该意见仅作为各级法院审判时的参考，其中的措辞也是建议性质的，在法律层级上明显低于《中华人民共和国劳动合同法》，适用于本案明显不当。（三）新形势下，人民法院更应充分考虑企业的真实处境，改善营商环境，保持社会稳定，经济发达地区的司法实践经验应当充分借鉴。江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》第十九条规定了无过失性辞退与经济性裁员。用人单位确因疫情影响导致生产经营发生严重困难，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持，但可以请求用人单位支付经济补偿。江苏省的上述意见确系在疫情当前新形势下的积极应对，为全面落实中央、最高人民法院、人力资源和社会保障部、司法部关于依法防控疫情和促进经济社会发展工作的部署和要求，及时有效化解涉“新冠”肺炎疫情劳动争议起到了率先垂范的作用和意义，对本案的审理具有很好的参考和借鉴作用。综上，华润公司从未主张过经济性裁员是由于“新冠”疫情原因造成，裁员的决定是综合多方面的因素考量作出的，“新冠”疫情仅是在华润公司生产经营严重困难后加剧了困难，使得华润公司不得不作出经济性裁员，裁掉已经数年未参与生产经营、未给企业生产经营带来正面影响的待岗员工，其目的是为保证企业正常的生产经营继续进行，以期保障更多员工的利益。另外，国家、各省市在疫情刚刚蔓延时对疫情突发期间稳定劳动关系作出了相应的政策指导，这是出于对劳动关系稳定性的保护，华润公司作为企业能够理解，但该政策指导应对的是疫情突发的情况，短期内维持劳动关系的稳定，在当前的情况下，企业的生产经营存在与“新冠”疫情长期共存的风险，裁员也是此种状况下的无奈之举。三、雪花啤酒在吉林省啤酒市场销量逐年萎缩，导致华润公司生产经营出现严重困难。受啤酒行业整体下滑及吉林省人口流出影响，雪花啤酒在吉林省啤酒市场销量逐年萎缩，自2016起到2020年，已累计下降152783千升，累计降幅31.47％。2021年仍在继续下降。吉林省内啤酒市场竞争异常激烈，华润公司的竞争环境持续恶化。基于经济下行压力，啤酒行业竞争加剧，部分竞争主体在激烈的市场竞争中被市场淘汰。华润公司的兄弟公司华润雪花啤酒（长春）有限公司（关闭前年产量约12万千升），华润雪花啤酒（通化）有限公司（关闭前一年产量约8万千升），因连年亏损分别于2018年、2020年被迫停止生产经营活动，并解散清算。随着啤酒行业竞争烈度逐年加大，尤其中低档产品竞争格外激烈，华润公司主要生产中档及以下产品，主竞品青岛、百威逐年加大品牌推广宣传活动：每年11月在各区域召开大型订货会，利用春节前的订货会实现主销产品的海量压仓；每年7-8月在省会市场的中心区域开展啤酒节，且多区域联动开展，不断提升消费者对品牌的认知程度，导致华润公司发展与生产经营受到极大冲击。华润公司承接了华润雪花啤酒（长春）有限公司和华润雪花啤酒（通化）有限公司对应的市场及产量，但仍没有好转。华润公司面临的市场竞争激烈程度非常激烈，客观上导致生产经营情况发生严重困难。华润公司背负沉重历史负担，在市场销量萎缩、竞争激烈的市场环境下，加剧生产经营困难。华润公司严格落实履行央企的社会责任，供养退休人员共1183人，费用支出247万元，同时供养内退人员190人、协议长假45人，每年需费用支出976万元。截止到2020年10月供养长期非在岗人员共80余人，每年费用支出271万元；每年负担非在岗人员费用共计1494万元。2020年9月在岗人数279人，而公司内退、放假等不在岗人数为310人，公司长期供养的不在岗人数高于从事生产劳动的在岗人数。较雪花啤酒同等规模公司相比，华润公司人均效率偏低，人均工资偏低，劳动生产效率低，人工成本总额偏高。例如，相对于同等产量的华润雪花滨州工厂千升酒人工成本高65元，使企业生产经营困难重重。生产成本提高，加剧生产经营困难。2020年，随着中澳关系紧张，澳大利亚进口麦芽数量减少且价格升高，华润公司为保证产品质量一致性，严格执行工艺标准，使用进口澳麦。麦芽、糖浆等原材料价格上涨0.15元／千升，2020年成本增加522万元。随着国家环保要求，华润公司使用清洁能源，因能源（燃煤、燃气）价格上涨1.58元／千升，导致能源成本增加531万元。经营结果变化情况充分证明华润公司生产经营出现严重困难。2017-2020年，华润公司营业利润逐年大幅下滑，2019年营业利润出现亏损，2020年出现巨额亏损。

  某A辩称，华润公司单方解除劳动合同的行为属于违法解除，华润公司的“经济性裁员”不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的法定情形。一、华润公司以“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”“客观经济情况发生重大变化”为由经济性裁员不属实。（一）“生产经营发生严重困难”的事实不存在。根据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的相关规定，“生产经营发生严重困难”应当是用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。华润公司虽然提交了2020年度《损益表》《财务报表及审计报告》证明其净利润连年下降，生产经营效益不佳，但却并未证明其达到了严重困难企业的标准。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，华润公司负有证明其生产经营活动发生严重困难的证明责任，并应当承担举证不能的法律后果。某A提交的华润公司召开订货会、对外宣传及招聘广告的相关证据，属于电子数据、直接证据，经过一审当庭质证，能够印证华润公司仍在进行正常的生产经营活动，相关职位仍然存在的事实。（二）“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”事实不成立。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，从事原工作岗位的劳动者如果原岗位已不存在，或不能胜任工作岗位的新要求，应当首先将劳动者进行调岗。本案中，不存在依法变更劳动合同内容的过程，原岗位被华润公司转包给第三方，没有将劳动者调整至其他岗位的过程。华润公司与某A签订的最后一份劳动合同并未对工作内容等进行任何变更。负有举证责任的华润公司未能证明其与某A变更过劳动合同，应承担举证不能的法律后果。（三）“客观经济情况发生重大变化”事实不存在。华润公司作为生产经营性企业，处于社会主义市场经济的大环境中，自主经营、自负盈亏。其盈利与亏损受市场调整，影响因素具有多样性和复杂性，有经营即有盈亏。因2020年爆发的疫情，全球性经济不景气，并非华润公司个别现象，据此认定生产经营发生严重困难不符合法律规定。国家、各省市均对疫情期间稳定劳动关系作出相应政策引导，此情形下进行经济性裁员并非国家所倡导。综上，华润公司的裁减人员理由缺乏事实依据。二、华润公司裁减人员程序违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一的，裁减人员时，应当优先留用：“（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。……”《中华人民共和国劳动法》第二十七条及《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用。本案中，某A为与华润公司订立无固定期限劳动合同的人员，应当根据相关法律规定优先留用。华润公司不但没有优先留用反而直接将某A裁员，并且也没有在裁员后六个月内重新招聘的新岗位中优先录用某A。三、华润公司主张的一审判决适用法律错误不成立。（一）一审判决依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定认定华润公司进行“经济性裁员”，解除与某A的劳动关系不符合法律、行政法规规定。华润公司主张的适用法律错误指的是《最高院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的意见》，该意见只是在判决华润公司“经济性裁员”行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》的前提下起辅助和补充作用的，目的是进一步补充说明，在国家、各省市均对疫情期间稳定劳动关系作出相应的政策引导情况下，华润公司作为吉林省知名大型企业仍然大面积裁员更加不合理。因此，一审判决适用法律正确。华润公司引用的江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》对案件不具有参考价值。该意见是江苏省相关部门下发的针对江苏省内的指导意见，对吉林省的情况并不适用，因此该意见并不具有参考价值。吉林省人力资源和社会保障厅在疫情期间发布了《吉林省应对疫情出实招失业保险工作“六项措施”强落实》，其中提倡企业坚持不裁员或少裁员。《吉林市应对新型冠状病毒肺炎疫情稳定中小企业发展若干措施》第六项中明确指出企业稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员，妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题。完全符合吉林省的情况才应当予以适用。（二）根据《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》第四条规定：“类案检索范围一般包括：（一）最高人民法院发布的指导性案例；（二）最高人民法院发布的典型案例及裁判生效的案件；（三）本省（自治区、直辖市）高级人民法院发布的参考性案例及裁判生效的案件；（四）上一级人民法院及本院裁判生效的案件。”华润公司提供的江苏省太仓市及苏州市的案例，情况与本案不一致，且不符合最高法院规定的类案同判适用范围，不具有参考价值。某A递交的吉林省高级人民法院作出的郑某等多人与百威英博（中国）销售有限公司吉林省分公司劳动争议案件生效判决与本案高度相似。符合上述最高人民法院规定的类案检索范围，即本省（自治区、直辖市）高级人民法院发布的参考性案例及裁判生效的案件，完全符合法律规定的类案同判适用原则，应当依法被采用。四、华润公司作为市场主体，其盈利与亏损状态是伴随着市场产生及存续的市场主体的经营效果，有经营即有盈亏，在现代企业制度建立前即已成为市场规律，企业亏损是企业市场化经济的特征之一，并非不能预见的新事物，更不属于其所说的市场客观经济情况发生重大变化，故华润公司所引用的其经营当中发生的状况并不能成为违法裁员的理由。华润公司分别于2018年8月、2020年1月接收了其他两家公司的相关负债资产，是造成企业债务亏损的重要原因，而华润公司在承接该两家亏损企业之前，业绩一直处于良好状态，所以其集团内部的兼并行为并不能成为裁减为其工作二三十年的企业员工的合理理由。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判决；华润公司的上诉请求及理由，与事实不符，于法无据，请二审法院驳回其上诉。

  华润公司向一审法院起诉请求：一、判令无须向某A支付违法解除劳动合同赔偿金差额款45，360元；二、某A承担诉讼费。

  某A向一审法院起诉请求：一、华润公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金146，651元；二、华润公司支付加班费17，295.88元；三、华润公司承担诉讼费。

  一审法院认定事实：华润公司的前身为吉林松源食品工业公司、吉林华润啤酒有限公司、吉林松源食品医药工业公司，在2003年更名为华润雪花啤酒（吉林）有限公司。某A于1994年5月20日到华润公司工作，岗位包装车间员工，2014年1月1日，双方签订4年期书面劳动合同，2019年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年8月30日起某A待岗。某A待岗期间，华润公司向其支付待岗工资每月1193元。2020年9月21日，华润公司召开党委会，以“生产经营发生严重困难及企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员”为由，决定对60人实施经济性裁员，其中包括某A在内的非在岗人员36人。2020年9月22日，华润公司向工会委员会提交《关于实施非在岗人员经济性裁员的情况说明》。华润公司分别于2020年9月24日召开工会第九届委员会第二次会议，于2020年10月12日召开第九届职工代表大会第一次会议，均表决通过《生产经营情况报告》《非在岗人员经济性裁员方案》《解除（终止）劳动合同人员名单》等文件。2020年10月13日，华润公司将经济性裁员相关材料报送吉林省吉林高新技术产业开发区人力资源和社会保障局进行备案。2020年10月25日，华润公司发送短信告知某A等人于2020年10月26日领取《解除劳动合同通知书》，该通知书载明从2020年10月26日起，解除与某A的劳动合同，并根据某A的服务年限给付27个月经济补偿金45，360元、加班费13，365元等内容。华润公司于2020年10月26日向某A邮寄《解除劳动合同通知书》，某A未签收。华润公司向某A支付了解除劳动合同经济补偿金45，360元、加班费13，365元。某A申请仲裁，要求华润公司支付违法解除劳动合同经济补偿金146，651元、加班费17295.88元。吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会于2021年5月12日作出吉市劳人仲字［2020］第605号仲裁裁决书，裁决华润公司向某A一次性支付违法解除劳动合同经济赔偿金差额45，260元；驳回某A的其他仲裁请求。某A、华润公司均在法定期间提起诉讼。2018年9月4日起，华润公司将安全保卫、塑箱整理、食堂等部分业务进行外包。

  一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的意见》第九条规定：“妥善处理民营企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者协商，尽量不裁员或少裁员。”从上述规定看，虽法律赋予企业享有经济性裁员的权利，但该权利受到严格限制，其意在充分保护劳动者的权益不受侵害，以维护社会经济秩序和稳定。故在审查经济性裁员的合法性时，应综合考量市场情况、企业状况、裁员的公平性及裁员程序的合法性。本案中，华润公司以“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”为由经济性裁员，并提供2017年以来的审计报告，证明净利润连年下降，生产经营发生严重困难。经审查，作为生产经营性企业，盈利和亏损受市场因素影响是多方面的，就本案而言，虽然华润公司称2017年至2019年生产经营效益不佳，但从华润公司召开订货会、对外宣传及招聘广告看，并未达到生产经营发生“严重”困难的程度，故该主张不予采信；虽华润公司称其对经营方式进行调整，经变更劳动合同后仍需裁员，但从其提供的证据看，除安全保卫服务外包，其他业务外包均发生于2019年。华润公司与某A最后签订劳动合同的时间是2019年1月1日，其未举证证明2019年1月1日后又与作为保安的某A签订了劳动合同并对工作内容等进行了变更，此种情形下进行经济性裁员不符合相关规定，此主张不予采信；关于华润公司所称的经济性裁员原因之一即因“新冠”疫情原因导致劳动合同订立的客观原因发生重大变化，致使劳动合同不能履行。因所举证据不足以证明因“新冠疫情原因导致劳动合同不能履行”，且国家、各省市均对疫情期间稳定劳动关系作出了相应的政策指导，此情形下进行经济性裁员并非国家所倡导。故该主张不予采信。此外，从经济性裁员的公平性看，某A属于与华润公司订立无固定期限劳动合同的人员，依法属于优先留用人员，而华润公司并未针对某A不具有优先性进行举证，不能体现裁员的公正性。综上，华润公司进行经济性裁员，解除与某A的劳动关系不符合法律、行政法规规定，属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。”“本法所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资。”故华润公司应按法律规定向某A支付经济赔偿金。某A于1994年5月20日起在华润公司工作，至解除劳动合同时，工作年限为26年零5月余，华润公司应支付26.5个月的二倍赔偿金，某A申请劳动仲裁时请求华润公司支付经济赔偿金146，651元，但未提供证据证明劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资情况，某A待岗期间，华润公司向其支付待岗工资每月1193元，故经济补偿金应为89，040元［每月1680元（本市最低工资标准）×26.5个月×2倍］，因华润公司已向某A支付45，360元，尚应支付43，680元。二、对于某A请求华润公司支付加班费17，295.88元的诉讼请求。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，劳动有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”之规定，华润公司在解除劳动合同时已向某A支付加班费13，365元。某A如认为仍需要支付加班费应当举证证明存在加班事实，因某A未提供证据证明其主张成立，故对其该项诉请不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十七条、第四十八条、第五十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条之规定，作出判决。

  一审法院判决：一、华润公司于判决生效之日向某A支付解除劳动合同赔偿金差额43，680元；二、驳回某A的其他诉讼请求；三、驳回华润公司的诉讼请求。案件受理费20元，由华润公司、某A各负担10元。

  本院二审期间，华润公司、某A均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。

  综上所述，华润公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

  驳回上诉，维持原判。

  二审案件受理费10元，由华润雪花啤酒（吉林）有限公司负担。

  本判决为终审判决。

  二〇二一年十二月三十日

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