巴中某有限公司;邓某劳动争议再审审查和审判监督民事裁定书
审理法院 ： 四川省高级人民法院
案号 ： (2025)川民申2029号
案由 ： 民事/劳动争议、人事争议/劳动争议
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：巴中某有限公司。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：邓某。
再审申请人巴中某有限公司（以下简称某公司）因与被申请人邓某劳动争议一案，不服四川省巴中市中级人民法院(2025)川19民终16号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
某公司申请再审称，（一）二审认定案件事实错误。本案中邓某仅口头向车间主任请假，没有按照公司管理制度向部门经理和分管领导书面请假，邓某出院后也没有及时办理补假和继续请假手续，属于严重违反公司的《 考勤管理制度》，某公司解除劳动关系合法，无需支付赔偿金。（二）某公司的规章制度系依民主程序合法制定，在邓某入职后组织全体员工讨论、学习，报送工会组织备案实施。该规章制度已实施多年，且未被撤销。邓某参加规章制度学习考试合格，对规章制度是知晓的，邓某是知道车间主任没有请假审批权限的，没有按照公司管理制度向部门经理和分管领导书面请假，邓某出院后也没有及时办理补假和继续请假手续，严重损害企业正常管理。综上，某公司依据《 中华人民共和国民事诉讼法》 第二百一十一条第二项、第六项的规定申请再审。
本院经审查认为，（一）《 中华人民共和国劳动合同法》 第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”某公司提交的会议签到表、审批流程记录等并未记载有协商讨论的过程，不足以证实该《 考勤管理制度》系经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，二审未作为本案裁判依据并无不当。（二）一般而言，用人单位对劳动者违纪行为的惩戒应遵循轻重递进的原则，需与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等因素相当，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同时，应结合劳动者的工作岗位和职责要求，综合考量劳动者违反公司规章制度的严重程度，是否给用人单位造成严重影响或经济损失等。本案中邓某系因身体疾病入院治疗并通过微信向车间主任请假，其工作车间生产排班表“车间整体考勤”一栏中也显示请假人员为邓某，日期为2024年3月25日-2024年4月3日、2024年4月7日，某公司亦未在该期间给邓某排班，即便某公司认为邓某在请销假过程中有不符合程序的行为，某公司在未合理使用处罚措施的情况下径行采取最严厉的解雇惩戒手段，缺乏合理性依据，二审认为某公司属于违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金并无不当。
综上，某公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回巴中某有限公司的再审申请。
二Ｏ二五年六月九日