劳动纠纷案件中常用证据有哪些，当事人应当如何获取证据？

  《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：

  发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

  该条的本意是“谁主张、谁举证”，但实际工作开展中，劳动者在诉讼能力以及获取证据方面处于弱势地位，故该条也规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此劳动者只需提供初步证据证明其与用人单位存在事实劳动关系，用人单位掌握的，如登记表、考勤记录等，则应由用人单位承担举证责任，如用人单位不提供相关证据的，则应承担不利后果。

  劳动仲裁调解所应用到相关证据主要集中在“劳动关系认定”这个首要环节，该环节是还原真相的第一道门槛。它所包含的常用证明内容如下：

  一、主张劳动关系事实，需要提供的“证据”

  1、劳动者与用人单位签订的符合法规的书面劳动合同；

  1）签订劳动合同时向用人单位索要一式两份，盖章签约后所形成的正式文件副本；

  2）正式合同复印件，电子照片，录像等留影；

  3）信息采集者证词（单位人事或合同管理者证词等）。

  2、劳动者接受用人单位的管理，提供的劳动是用人单位业务的组成部分；

  1）劳动者与用人单位直属管理者的交流记录（录音，影像，信息传递等）

  例如：企业微信、钉钉等办公即时沟通软件的聊天记录等。

  2）用工企业下发给劳动者的执行文件，任务工单，生产指令，安全教育等培训记录等。

  3）劳动者按照企业要求完成生产指令作业记录，销售目标，出差报销申请等等。

  4）劳动者可以自行获取信息的考勤系统，例如钉钉打卡，公司自制办公考勤软件，指纹打卡时的录像等等；

  3、用人单位支付劳动报酬给劳动者：

  1）劳动者工资卡：工资卡是与相关银行签约后所形成的，卡内表征的电子信息为该公司与银行签约状态，代发工资；

  2）工资流水：各银行均可免费查询，查询年限具体咨询相关银行；

  3）微信、支付宝等支付渠道，公司定期支付给劳动者相关报酬的转账记录；

  4）工资条，纸质，电子版等劳动者收到后自行保留。

  5）现金收取签名照片等等。

  二、如劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，需提供的“证据”：

  1. 工资凭证（工资条）或工资流水记录（银行卡，微信定期转账等），缴纳各项社会保险费的记录；

  2. “工作证”、“工牌”、“电子身份识别卡”等能够证明身份或者岗位的证件；

  3. 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

  4. 考勤记录或其他进出用人单位的记录（例：进厂记录，签到表等）；

  5.用人单位其他劳动者（工友，员工宿舍室友等）的证人证言；

  6. 其他能够证明劳动者与用人单位存在劳动关系的证据（例如：企业微信，钉钉考勤记录，企业自制OA平台等新兴企业管理员工的互联网电子工具）。

  三、主张在第三方派遣聘用下与用人单位的劳动关系，需提供的“证据”：

  1. 受聘的劳动者有充分理由相信该工作人员或承包人有权代表用人单位对外招聘。（例：跟随本村或熟悉的包工头一起被聘用于施工单位等较复杂的第三方关系）

  雇主支付给劳动者的报酬，报销记录等显示雇主为承包人，所支付的服务项目为发包方业务组成部分。例：承包人为完成发包方业务，雇佣第三人，且第三人的报销费用名头均为发包方开具（转账，支票，报销单等等）

  四、未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位与劳动者产生劳动纠纷后，用人单位不存在或者无力承担责任时，提供什么样的证据可以证明劳动关系：

  1）查询用人单位工商营业执照被吊销前信息，了解法人，股权人等等；信息可以在互联网相关应用APP上查询，或者当地工商部门查询。

  2）未办理营业执照的，劳动者应了解该单位的出资人信息等。

  五、非劳动关系确认其他证据：

  1、实行劳动计件工资的，但根据现在证据无法查明正常工作时间工作定额的如何证明：

  按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的劳动报酬具有加班工资性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。

  2、劳动者追索两年内的加班工资，对此用人单位否认加班事实的

  劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。在加班工资劳动争议中，用人单位提供的电子考勤记录虽未经劳动者签名确认且劳动者否认的，人民法院可以结合其他证据和具体案件情况，酌情确认该证据的证明效力。

  ……

  证据链闭合

  总结：

  “劳动关系确认证据”，应结合劳动关系的内在特征和外在显征综合予以认定。工作证、工资、报销单等，是判定劳动关系存在的主要外在显征，用人单位对劳动者在工作安排，劳动纪律等方面进行实质性的管理等，是认定为劳动关系的主要内在特征。所提交的证据不能单一化，其还需要进行穿插且相互关联，形成有效的“证据链”，且证据的取得不能违反公序良俗和法律规定，方能产生其应有的作用。拥有以上的完整事实，仍然需要在庭审以及抗辩时考虑到一些现实的问题，就是基层法官或仲裁官对于“证据”的取证及认可，下一期我们通过实际案例来具体分析收集到的证据怎样才能具备法律效力，印证所表述的事实。